Gestion de Talento Humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador





1.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, LA ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 0 LOS SERVICIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN


La división y cooperación y luego la integración y colaboración han sido las características principales del trabajo, hasta hoy día.

A continuación se presenta una breve reseña histórica de la división e integración del trabajo vista a través de la función de la organización, de la dirección, la organización de la producción, del diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.


1.1.1 PREHISTORIA

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.

En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26).

La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.

Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.

Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:

• Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.

• Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.

Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.

EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.

Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punta de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punta de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.


1.1.2 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.

Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.

La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.


1.1.3 LA ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

La escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.

La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.

Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."

Los principios abordados por H. Taylor llevaban implícito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiológicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son:
• "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal."

• "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar."
• " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... "
• "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo."





CAPÍTULO 1:

BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO VISTO A TRAVÉS DE LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN



1.1 INTRODUCCIÓN

La organización consiste en ordenar u armonizar los recursos humanos, logísticos, de mercadotecnia y financieros con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia.

La organización de la empresa es una función directiva que se puede referir a la organización del trabajo, de la producción y los servicios y de la dirección.
La organización a cualquier nivel, desde el puesto, área, proceso, actividad, sección, taller, departamento, fábrica y hasta la propia empresa debe ser enfocada como un todo.

Dentro de la función de organización se encuentran actividades interrelacionadas como:

1. Organización de las políticas y las estrategias.
2. Concepción y diseño de estructuras organizativas.
3. Diseño de cargos.
4. Los procesos y operaciones de trabajo.
5. Determinación de responsabilidades.
6. Determinación de la cantidad de trabajadores.
7. Determinación de las plantillas de cargo.
8. Las competencias de los directivos y los empleados.
9. Análisis del flujo de trabajo.
10. Interrelaciones, comunicaciones, informaciones y niveles de dirección.
11. Elaboración de métodos, técnicas y procedimientos
12. EI orden de cumplimiento de las funciones.
13. Determinación de contenido de trabajo y guías.
14. Confección de normas.
15. La consecución de la eficiencia, eficacia y efectividad de las actividades que se realizan.
EI análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones es una función de organización. La función de organización con sus respectivas ramas: organización del trabajo, organización de la producción o los servicios y la organización de la dirección, de manera integrada, contribuyen en el diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.

EI diseño de cargo se remonta al surgimiento del hombre, es la distribución del contenido de trabajo, las relaciones y los métodos para satisfacer requisitos econ6micos, tecnológicos, sociales, organizacionales y personales del ocupante del cargo.

1.
1.2 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de los modelos existentes.

Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática del análisis, descripción y valoración fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.


Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre las que plantea un subsistema de integración y socialización donde aparece el análisis de puestos.


Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye el análisis y descripción del cargo.

Werther. W., y Davis, K., (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, funcionales, personales y organizativos y dentro plantean un subsistema de planeación y selección.


Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades.

Plantean la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye el análisis y descripción de puestos.


Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el de descripción y análisis de cargos.

Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los factores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos. Es quizás, el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso.





Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripci6n de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.



Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el análisis de puestos en el subsistema de integración y evaluación.



Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases operativas y administrativas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados.


Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad del análisis, descripción y valoración de cargos en lo que denomina función de empleo.


Se incluye en la valoración de este análisis el modele de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente a los recursos humanos. Entre las bases tiene el flujo y el personal.


Los modelos presentados hacen énfasis en los procesos, la tecnología, las estructuras, los contenidos y los aspectos funcionales, estos últimos eminentemente pragmáticos, pero hay que resumir modelos que tengan todas esas características. Un modelo de un proceso es la representación gráfica, por lo tanto la funcionalidad esta en la aplicación.





En este módulo describiremos los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos y la manera como las actividades de reclutamiento se integran con las iniciativas de diversidad e igualdad de oportunidades de empleo. identificaremos las diversas fuentes de información, tecnicas y estratégias para la selección de personal exitosa de personal.





En este módulo explicaremos las diferentes tecnicas y estrategias utilizadas para implementar programas de capacitación y desarollo de las personas. describiremos y analizaremos los diferentes métodos usados en la evaluación del desempeño y su valor estratégico en la gestión del talento humano.





El objetivo de este módulo es explicar los procesos que utilizan las organizaciones para recompensar e incentivar a los trabajadores, en función de las posiciones ocupadas, el tiempo en la organización, el desempeño alcanzado y las metas que deben cumplir. discutiremos y analizaremos los diferentes metodos utilizados para la valoración de puestos de trabajo y como influyen en competitividad de las organizaciones.





El objetivo del presente módulo es explicar los procesos de mantenimiento de las condiciones ambientales y psicologicas de trabajo que influyen en la actividad y productividad de las personas; describiremos lo que pueden hacer las organizaciones para crear un entorno laboral seguro y los principales metodos pra mantener una relación armonica empleado-empleador.





El objetivo de este módulo es mostrar cómo se puede evaluar el area de gestión humana para llevarla a la excelencia e indicar cuales son las rutas hacia el futuro; definir la actuación de los gerentes de línea como gestores de recursos humanos, estimar los costos y beneficios de los programas; se pretende explicar las características, metodos y procedimientos para llevar a cabo una correcta auditoria a la gestión del talento humano como fuente de valor para la competitividad de las organizaciones.





El objetivo del modulo es explicar las tendencias futuras en la gestión del talento humano; tendencias que inciden y afectan de forma estratégica los diferentes procesos y relaciones de trabajo.